Где у него кнопка?"
или Аспекты стимулирования персонала
Как стимулировать сотрудников на долгую
и эффективную работу - вопрос, стоящий перед любым руководителем.
И главное: каким образом стимулировать, то есть - понять,
где находится, по выражению небезызвестного героя фильма,
у человека "кнопка" и как ее нажимать?
Как же понять, чем можно заинтересовать
сотрудника? Прежде всего, хочется подчеркнуть: не нужно
путать собственную мотивацию с мотивацией другого человека!
Если для меня очевидно, что работать нужно для счастья
семьи, то для другого человека такая же азбучная истина,
что работать нужно ради развития карьеры и т.п. Для того,
чтобы понять, как стимулировать человека, необходимо узнать,
что ценно для него в его работе? Например, приходит на
работу новый водитель и говорит: "Я люблю дороги,
люблю быть на колесах и видеть разные места!". И
если вы предложите ему должность водителя, который возит
руководителя - он быстро разочаруется в работе. Значит,
вы должны этого человека приспособить к дальним перевозкам,
к примеру - возить менеджеров, связанных с региональными
командировками.
Другой пример: на собеседовании человек говорит: "Я хочу
работать менеджером!". Напрашивается вопрос: "А что
вас привлекает в этой работе?". В работе менеджера не на
последнем месте стоят хорошие деньги, и вам важно понять - на
каком месте они стоят у него. Помните: есть ответ сознательный,
но есть и бессознательный! Истинный ответ мы отслеживаем по
кивкам человека, по интонации, по той энергии, которую человек
в ответ вкладывает. Менеджер отвечает: "Для меня важна
самореализация, возможность обучаться! И деньги - это второстепенное!".
Слово "деньги" он выделяет интонацией, потирает руки,
отмечает движением головы, и вы понимаете, что если это слово
вызвало такое оживление, то этого человека мотивировать и удерживать
на работе нужно именно деньгами! Причем, посадить, на процент,
по принципу "как потопаешь - так и полопаешь"!
Конечно, деньги являются наиболее "традиционным"
способом стимулирования персонала. Важно, чтобы человек получал
соответствующую его квалификации, должности и объему работы
сумму. Здесь есть еще тонкости: зарплата сотрудника должна,
хоть на 10 рублей, но увеличиваться каждый месяц. Если сотрудник
это знает - у него формируется ощущение, что есть прогресс.
Здесь важно не количество, а тенденция! Еще одна замечательная
методика - премия, благодаря которой человек получает солидное
вознаграждение.
В "традиционном" денежном стимулировании возможны
и нетрадиционные шаги. Как-то руководитель одной организации
попросил продумать условия работы для двух топ-менеджеров преклонного
возраста. Эти люди имели связи и были очень ценными для компании.
Была придумана система: человек по истечении года получал значительный
бонус на книжку. Но он мог его снять со счета целиком только
через пять лет работы в фирме. А пока он мог снимать только
25 процентов. По договоренности с компанией он получал весь
бонус, только если он уходил по состоянию здоровья. Если же
он уходил по собственному желанию - терял эти деньги. Знание
о деньгах на счете этих людей прочно держало.
Конечно, люди работают, чтобы зарабатывать деньги. Но важно
не только это. Поэтому, найдя у человека пресловутую "кнопку",
руководитель может использовать в стимулировании огромный пласт
возможностей. Какие еще возможны варианты?
Страховка, которая показывает, что о человеке заботятся. Одним
из важных аспектов мотивации является семья человека: например,
человека берут на работу и страхуют его жизнь или и жизнь его
близких тоже.
Хороший способ мотивации - "увеличение территории".
Это биологический способ мотивации - как бы расширение территории
самца, которую он контролирует. Что это может быть? Передача
ответственности за новый магазин, увеличение проходящих через
человека объемов продукции или денег. Давайте сравним двух людей:
один получает 400 долларов за то, что контролирует 3 коммерческие
палатки. А другой те же деньги получает за то, что управляет
сбытом крупного предприятия. Человек, через которого проходят
большие деньги, более значим, и свою значимость он привязывает
к этому обороту.
Важным фактором стимулирования является наименование должности
человека. Придя как-то в магазин, я увидел молодого парня с
осмысленным лицом, который работал грузчиком, но его бедж говорил,
что он - "менеджер по погрузке". Наверняка на вопрос,
кем он работает, такой человек отвечает: "Менеджером!".
Смена статуса позволяет человеку более эффективно работать и
ощущать свою значимость.
Есть большое количество людей, для которых работа связана с
постоянным профессиональным ростом, и для них очень значима
возможность обучения.
Некоторых сотрудников можно мотивировать эротической мотивацией:
"Там столько молодых людей! Такая девушка, как вы, будет
иметь много поклонников!". Реальное существование этих
поклонников будет также стимулировать девушку на успехи в работе
и удерживать ее в коллективе. Эротическая мотивация хорошо работает
и с мужчинами: "Командировка в Иваново?! Да Иваново - это
же город невест!" - и это может стимулировать человека
на некоторое время сменить Москву на маленький город.
Существуют и другие, более мелкие способы мотивации. Например,
одного сотрудника можно стимулировать мобильным телефоном, который
ему оплачивает фирма, а другого - отдельным кабинетом. Часто
стимулировать человека на работу может обозначение факта стабильности
фирмы. Если фирма крупная, а вы нормально работаете - у вас
есть уверенность в завтрашнем дне. Конечно, в маленькой фирме
вы заработали бы больше, но она может через месяц развалиться,
- и вы окажетесь на улице! - само тиражирование этого факта
может сделать более значимой работу на фирме. Кроме того, защита
- юридическая, экономическая, которую предоставляет сильная
фирма своим сотрудникам, также немаловажный фактор!
Есть еще много способов, которыми сейчас очень редко пользуются
- а зря. В одной риэлторской фирме, организованной молодыми
предпринимателями, среди успешных сотрудников оказались люди
45-50 лет, бывшие работники НИИ или военные - люди, впитавшие
в себя стереотипы советского времени. Через некоторое время
в организации обнаружились упаднические настроения, у людей
возник конфликт ценностей: тогда, в начале 90-х годов, агент-риэлтор
воспринимался черным маклером, жучком, и сотрудники страдали
от этого. Исследовав их ценности, психологи выяснили, что в
советское время эти люди получали много отличий - грамоты, путевки
от профкома- И, преодолевая скепсис молодых руководителей, сделали
следующее: отпечатали грамоты, большие, яркие, типографским
способом впечатали имена, присвоили классификацию "лучший
специалист". На одной из вечеринок всем вручили подарки
и грамоты. Люди плакали, а грамоты были повешены на стенку!
Почему? Сотрудники получили одобрение и признание их права быть
успешными в этой области!
Вообще, в том, как стимулируются сотрудники, немаловажную роль
играет существование в организации корпоративной культуры. Всегда
можно поставить плюс тому предприятию, где корпоративная культура
присутствует: когда день рождения каждого сотрудника оформляется
как маленький праздник, когда время от времени успешные сотрудники
неожиданно получают от руководства подарки. Подарок, который
получается неожиданно, будит в человеке детское воспоминание
о Деде Морозе или об отце, возвращающемся из командировки, и
эти светлые чувства связываются с фирмой. Человек не разумом,
а сердцем проникается корпоративным духом.
Такое отношение является противовесом тому, что часто единственным
и последним поощрением человека является факт работы на фирме.
Здесь, даже при высокой зарплате, у человека со временем вырабатывается
некая обида, не понятная даже для него, но побуждающая его к
смене работы. Формирование корпоративной культуры позволяет
убрать внутренний аспект обиды.
Пользуясь метафорой одного генерального директора крупного
предприятия, хочется сказать, что мотивация - это морковка,
которая висит перед сотрудником. Понятно, что морковка отдаляется,
когда он к ней бежит. Как говорил этот генеральный директор,
человек все-таки должен время от времени от этой морковки откусывать,
но не должен съесть ее полностью!
Подчеркнем: сам человек очень часто свою мотивацию не знает!
Поэтому задача руководителя - понять, где же та "кнопка",
та "морковка" и как ее повесить, чтобы человек к ней
стремился, одновременно решая свои задачи - и задачи компании!
Павел Буков
по материалам московского еженедельника "Работа сегодня"
№ 408 2000-06-22 |