Где у него кнопка?"
или Аспекты стимулирования персонала
Как стимулировать сотрудников на долгую и эффективную
работу - вопрос, стоящий перед любым руководителем. И главное:
каким образом стимулировать, то есть - понять, где находится,
по выражению небезызвестного героя фильма, у человека "кнопка"
и как ее нажимать?
Как же понять, чем можно заинтересовать сотрудника?
Прежде всего, хочется подчеркнуть: не нужно путать собственную
мотивацию с мотивацией другого человека! Если для меня очевидно,
что работать нужно для счастья семьи, то для другого человека
такая же азбучная истина, что работать нужно ради развития карьеры
и т.п. Для того, чтобы понять, как стимулировать человека, необходимо
узнать, что ценно для него в его работе? Например, приходит
на работу новый водитель и говорит: "Я люблю дороги, люблю
быть на колесах и видеть разные места!". И если вы предложите
ему должность водителя, который возит руководителя - он быстро
разочаруется в работе. Значит, вы должны этого человека приспособить
к дальним перевозкам, к примеру - возить менеджеров, связанных
с региональными командировками.
Другой пример: на собеседовании человек говорит:
"Я хочу работать менеджером!". Напрашивается вопрос:
"А что вас привлекает в этой работе?". В работе менеджера
не на последнем месте стоят хорошие деньги, и вам важно понять
- на каком месте они стоят у него. Помните: есть ответ сознательный,
но есть и бессознательный! Истинный ответ мы отслеживаем по
кивкам человека, по интонации, по той энергии, которую человек
в ответ вкладывает. Менеджер отвечает: "Для меня важна
самореализация, возможность обучаться! И деньги - это второстепенное!".
Слово "деньги" он выделяет интонацией, потирает руки,
отмечает движением головы, и вы понимаете, что если это слово
вызвало такое оживление, то этого человека мотивировать и удерживать
на работе нужно именно деньгами! Причем, посадить, на процент,
по принципу "как потопаешь - так и полопаешь"!
Конечно, деньги являются наиболее "традиционным"
способом стимулирования персонала. Важно, чтобы человек получал
соответствующую его квалификации, должности и объему работы
сумму. Здесь есть еще тонкости: зарплата сотрудника должна,
хоть на 10 рублей, но увеличиваться каждый месяц. Если сотрудник
это знает - у него формируется ощущение, что есть прогресс.
Здесь важно не количество, а тенденция! Еще одна замечательная
методика - премия, благодаря которой человек получает солидное
вознаграждение.
В "традиционном" денежном стимулировании
возможны и нетрадиционные шаги. Как-то руководитель одной организации
попросил продумать условия работы для двух топ-менеджеров преклонного
возраста. Эти люди имели связи и были очень ценными для компании.
Была придумана система: человек по истечении года получал значительный
бонус на книжку. Но он мог его снять со счета целиком только
через пять лет работы в фирме. А пока он мог снимать только
25 процентов. По договоренности с компанией он получал весь
бонус, только если он уходил по состоянию здоровья. Если же
он уходил по собственному желанию - терял эти деньги. Знание
о деньгах на счете этих людей прочно держало.
Конечно, люди работают, чтобы зарабатывать деньги.
Но важно не только это. Поэтому, найдя у человека пресловутую
"кнопку", руководитель может использовать в стимулировании
огромный пласт возможностей. Какие еще возможны варианты?
Страховка, которая показывает, что о человеке
заботятся. Одним из важных аспектов мотивации является семья
человека: например, человека берут на работу и страхуют его
жизнь или и жизнь его близких тоже.
Хороший способ мотивации - "увеличение
территории". Это биологический способ мотивации - как бы
расширение территории самца, которую он контролирует. Что это
может быть? Передача ответственности за новый магазин, увеличение
проходящих через человека объемов продукции или денег. Давайте
сравним двух людей: один получает 400 долларов за то, что контролирует
3 коммерческие палатки. А другой те же деньги получает за то,
что управляет сбытом крупного предприятия. Человек, через которого
проходят большие деньги, более значим, и свою значимость он
привязывает к этому обороту.
Важным фактором стимулирования является наименование
должности человека. Придя как-то в магазин, я увидел молодого
парня с осмысленным лицом, который работал грузчиком, но его
бедж говорил, что он - "менеджер по погрузке". Наверняка
на вопрос, кем он работает, такой человек отвечает: "Менеджером!".
Смена статуса позволяет человеку более эффективно работать и
ощущать свою значимость.
Есть большое количество людей, для которых работа
связана с постоянным профессиональным ростом, и для них очень
значима возможность обучения.
Некоторых сотрудников можно мотивировать эротической
мотивацией: "Там столько молодых людей! Такая девушка,
как вы, будет иметь много поклонников!". Реальное существование
этих поклонников будет также стимулировать девушку на успехи
в работе и удерживать ее в коллективе. Эротическая мотивация
хорошо работает и с мужчинами: "Командировка в Иваново?!
Да Иваново - это же город невест!" - и это может стимулировать
человека на некоторое время сменить Москву на маленький город.
Существуют и другие, более мелкие способы мотивации.
Например, одного сотрудника можно стимулировать мобильным телефоном,
который ему оплачивает фирма, а другого - отдельным кабинетом.
Часто стимулировать человека на работу может обозначение факта
стабильности фирмы. Если фирма крупная, а вы нормально работаете
- у вас есть уверенность в завтрашнем дне. Конечно, в маленькой
фирме вы заработали бы больше, но она может через месяц развалиться,
- и вы окажетесь на улице! - само тиражирование этого факта
может сделать более значимой работу на фирме. Кроме того, защита
- юридическая, экономическая, которую предоставляет сильная
фирма своим сотрудникам, также немаловажный фактор!
Есть еще много способов, которыми сейчас очень
редко пользуются - а зря. В одной риэлторской фирме, организованной
молодыми предпринимателями, среди успешных сотрудников оказались
люди 45-50 лет, бывшие работники НИИ или военные - люди, впитавшие
в себя стереотипы советского времени. Через некоторое время
в организации обнаружились упаднические настроения, у людей
возник конфликт ценностей: тогда, в начале 90-х годов, агент-риэлтор
воспринимался черным маклером, жучком, и сотрудники страдали
от этого. Исследовав их ценности, психологи выяснили, что в
советское время эти люди получали много отличий - грамоты, путевки
от профкома- И, преодолевая скепсис молодых руководителей, сделали
следующее: отпечатали грамоты, большие, яркие, типографским
способом впечатали имена, присвоили классификацию "лучший
специалист". На одной из вечеринок всем вручили подарки
и грамоты. Люди плакали, а грамоты были повешены на стенку!
Почему? Сотрудники получили одобрение и признание их права быть
успешными в этой области!
Вообще, в том, как стимулируются сотрудники,
немаловажную роль играет существование в организации корпоративной
культуры. Всегда можно поставить плюс тому предприятию, где
корпоративная культура присутствует: когда день рождения каждого
сотрудника оформляется как маленький праздник, когда время от
времени успешные сотрудники неожиданно получают от руководства
подарки. Подарок, который получается неожиданно, будит в человеке
детское воспоминание о Деде Морозе или об отце, возвращающемся
из командировки, и эти светлые чувства связываются с фирмой.
Человек не разумом, а сердцем проникается корпоративным духом.
Такое отношение является противовесом тому,
что часто единственным и последним поощрением человека является
факт работы на фирме. Здесь, даже при высокой зарплате, у человека
со временем вырабатывается некая обида, не понятная даже для
него, но побуждающая его к смене работы. Формирование корпоративной
культуры позволяет убрать внутренний аспект обиды.
Пользуясь метафорой одного генерального директора
крупного предприятия, хочется сказать, что мотивация - это морковка,
которая висит перед сотрудником. Понятно, что морковка отдаляется,
когда он к ней бежит. Как говорил этот генеральный директор,
человек все-таки должен время от времени от этой морковки откусывать,
но не должен съесть ее полностью!
Подчеркнем: сам человек очень часто свою мотивацию
не знает! Поэтому задача руководителя - понять, где же та "кнопка",
та "морковка" и как ее повесить, чтобы человек к ней
стремился, одновременно решая свои задачи - и задачи компании!
Павел Буков
по материалам московского еженедельника "Работа сегодня"
№ 408 2000-06-22
|